Bien que les RCD et les REER Collectifs facilitent l’épargne-retraite pour les employés, les RCD peuvent mieux s’aligner sur les objectifs d’une entreprise pour les raisons suivantes :
Les employeurs ont un plus grand contrôle sur la conception d’un RCD, y compris les critères d’éligibilité, les dispositions relatives à l’acquisition des droits et les formules de cotisation. Ce contrôle permet aux entreprises d’ajuster le plan à des stratégies de main-d’œuvre spécifiques, telles que l’attraction et la rétention de talents.
En général, les RCD ont des règlements de retrait plus strictes. Les fonds sont principalement bloqués jusqu’à la retraite, décourageant les employés de faire des retraits précipités et préservant l’objectif principal de l’épargne-retraite.
Les cotisations à un RCD (comme d’ailleurs aux RPDB) ne sont pas soumises aux déductions à la source (par exemple, le RPC et l’AE), entraînant des économies potentielles pour l’employeur et l’employé.
Les RCD permettent aux employeurs de participer aux cotisations des employés jusqu’à un montant ou un pourcentage défini. En soulignant un engagement partagé en faveur de la planification financière à long terme, cette structure peut encourager une plus grande participation et des économies des employés.
Les employés considèrent souvent les RCD comme un avantage plus tangible que les REER collectifs en raison des contributions patronales évidentes. Cette perception peut accroitre la satisfaction au travail, la loyauté des employés et la valeur globale d’un ensemble de rémunération.
Les RCD sont soumis à une gouvernance et une supervision réglementaire plus stricte pour garantir une gestion prudente des fonds. Cela peut fournir aux employés une couche supplémentaire de protection et d’assurance pour leurs économies.
Les entreprises peuvent adapter les options d’investissement au sein d’un RCD pour garantir qu’elles correspondent à la tolérance au risque et aux objectifs à long terme de leurs employés.
Le choix entre un Régime de Pension à Cotisations Déterminées et un REER collectif devrait être basé sur les objectifs de l’entreprise, la démographie de la main-d’œuvre et les ressources financières. Chacun a des avantages et des désavantages, et l’option optimale dépendra des circonstances particulières de chaque entreprise. Chez WHITEMONT, nous guidons les entreprises afin de faire un choix éclairé.
